Solo a Los Bebés les Gusta Que les Cambien : Cómo Lograr Que Cambien Las Organizaciones a Través Del Cambio de Conducta de Las Personas.

Cover Page -- Title Page -- Copyright -- Dedication -- Índice -- Dedication1 -- Prólogo de José Manuel Casado -- Presentación de Carlos Homedes -- Introducción -- 1 ¿Y por qué gestión del cambio? -- 1. La respuesta es muy simple: porque el mundo está en un cambio acelerado -- 2. ¿Y por qué cambia el mundo? -- 3. ¿Cómo reaccionan las organizaciones ante el cambio acelerado? -- 4. El proceso más crítico de una organización -- 5. Pero, ¿qué sabemos realmente de gestión del cambio? -- 6. La gestión del cambio es el nuevo paradigma de gestión de las organizaciones -- 7. La gestión de las organizaciones es gestión de las conductas. -- 8. Y, por tanto, gestión del cambio es sobre todo gestión de conductas -- 2 Los principios básicos del cambio -- 1. Los cambios no son una amenaza, son una oportunidad -- 2. El error fundamental de atribución -- 3. Solo a los bebés les gusta que LES cambien -- 4. Aterriza el cambio -- 5. No hay líder sin cambio ni cambio sin líder -- 6. El cambio es caro. El no cambio, mortal -- 7. El principio de reciprocidad -- 8. La arteriosclerosis organizacional -- 9. El cambio es un asunto sobre todo emocional -- 10. El efecto de mera exposición -- 11. La disonancia cognitiva -- 12. El camino lo marcan las excepciones -- 13. El efecto social -- 14. Lo hizo porque no sabía que era imposible -- 15. El efecto paradigma -- 16. El efecto pigmalión -- 3 Taxonomía del cambio organizacional -- 1. Gestionar implica simplificar y simplificar implica clasificar -- 2. Clasificación en función del objeto de cambio -- 3. Clasificación en función de la profundidad del cambio -- 4. Clasificación en función del origen del cambio -- 5. Clasificación en función del alcance del cambio -- 6. Clasificación en función del ritmo del cambio -- 7. Clasificación en función del control ejercido sobre el cambio -- 8. La complejidad del cambio.

9. Algunos ejemplos de clasificación -- 4 ¿Cómo cambiar la conducta de las personas en las organizaciones -- 1. ¿Por qué tenemos dificultades para cambiar? -- 2. Los modelos de cambio individual -- 5 Un nuevo modelo: la teoría de los siete factores -- 1. Nu = Necesidad urgente del cambio -- 2. MM = Meta motivadora -- 3. Tc = Traducción del cambio a conductas concretas -- 4. Sf = Situación facilitadora -- 5. Pg = Presión del grupo -- 6. Fb = Feedback sobre el cambio -- 7. LC+/- = Consecuencias positivas y negativas del cambio -- 6 La motivación al cambio: la gestión de consecuencias -- 1. Introducción -- 2. Las bases neurológicas -- 3. El cerebro como predictor del futuro en función de las consecuencias -- 4. Las consecuencias en el entorno laboral -- 5. El balance de consecuencias -- 6. Cuando las consecuencias no funcionan -- 7. La gestión de consecuencias -- 8. El control: una consecuencia especial -- 9. El reconocimiento como principal consecuencia motivadora -- 7 El cambio emocional: la gestión del miedo y las resistencias -- 1. ¿Qué tienen que ver las emociones con el cambio? -- 2. El modelo ERPO… PERO… -- 3. Tipos de cambio… según nos va en la feria -- 4. El origen de las resistencias al cambio: el miedo y el control del pensamiento -- 5. El foco de control… de fondo -- 6. La reacción al cambio no controlado Ante las malas noticias… -- 7. El posicionamiento actitudinal ante el cambio no controlado -- 8. Tipos de reacciones al cambio: la flecha y el arco -- 9. El origen de las resistencias -- 10. Tratamiento colectivo de las reacciones al cambio -- 11. Conclusión -- 8 El coaching como herramienta de cambio -- 1. Introducción -- 2. La no tan corta historia del coaching -- 3. ¿Qué es y qué no es coaching? -- 4. ¿Para qué sirve el coaching? -- 5. Las reglas del juego -- 6. El objetivo es desarrollar el máximo potencial.

7. A través de un auténtico viaje interior -- 8. Objetivos: aumentar la conciencia y la responsabilidad -- 9. En el que el coach no sabe -- 10. El rol del coach -- 11. La pregunta como método -- 12. Dinámica del coaching. El enemigo interior -- 13. El método GROW -- 14. Un nuevo método: el método Synesis -- 9 Innovación y cambio organizacional: la respuesta a la crisis -- 1. La innovación está de moda... a la fuerza -- 2. ¿A qué llamamos innovación? -- 3. La innovación no es un proceso puntual: la organización debe aprender a ser innovadora -- 4. La innovación puede responder a necesidades de muy diferentes tipos -- 5. La innovación no debe estar asociada a crisis: es un proceso para garantizar el futuro -- 6. La innovación es mucho más que el diseño de productos nuevos -- 7. En una organización, ¿la innovación se puede gestionar realmente? -- 8. La innovación y las personas -- 9. La clave de los procesos de innovación es el cambio de conductas concretas de las personas que componen las organizaciones -- 10. Cambiar el sistema de consecuencias es clave para conseguir una organización innovadora -- 11. Una última regla: respetar el ritmo de cambio de las personas (la innovación no se puede forzar) -- 12. ¿Nuestro entorno facilita en realidad la innovación? -- 13. ¿Dónde se produce de verdad la innovación? -- 14. Paradigmas: las invisibles barreras de la innovación -- 15. La creatividad como foco del cambio y de la innovación -- 16. Los cuatro modos mentales y las cuatro fases del proceso creativo -- 17. Un modelo de gestión de la innovación orientado al cliente -- 10 La clave de la gestión del cambio: la flexibilidad -- 1. Introducción -- 2. La flexibilidad de las organizaciones -- 3. La flexibilidad de las personas -- 11 El liderazgo del cambio -- 1. ¿Quién desencadena el cambio? -- 2. Sobre el motor del cambio.

3. La esencia de su rol es conectar el mercado y su organización -- 4. Ocuparse de los cambios es la esencia del liderazgo. La gestión es otra cosa -- 5. El líder como generador de la visión -- 6. El líder como gestor de expectativas -- 7. El líder como modelo -- 8. El líder tranquilo -- 9. El director de Gestión del Cambio -- 12 El rol de Recursos Humanos en la gestión del cambio -- 1. Pobres directores de Recursos Humanos -- 2. El director de Recursos Humanos del futuro -- 3. De técnico de selección a agentes del cambio -- Epílogo -- Notas -- Bibliografía -- Bibliografía.

Description based on publisher supplied metadata and other sources.

Electronic reproduction. Ann Arbor, Michigan : ProQuest Ebook Central, 2024. Available via World Wide Web. Access may be limited to ProQuest Ebook Central affiliated libraries.